一、引言世界著名大學的共同經驗表明，擁有一支高素質的師資隊伍是決定一所大學核心競爭力和創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的關鍵。人事制度是激勵高校教師服務于國家的人才培養(yǎng)、科學研究、社會服務、文化傳承的重要措施。面對經濟全球化和國際人才競爭的挑戰(zhàn)，迫切需要創(chuàng)新大學人事制度。
　　二、美國德國大學教師聘任甄選制度世界各國一直在不斷地探索大學教師職業(yè)甄選和優(yōu)化機制，以保證大學師資隊伍的整體質量和水平。
　　美國終身教授制度是美國高等教育的三塊基石之一，促進了美國大學的發(fā)展。終身教授制可吸引有學術潛質的優(yōu)秀人才終身投身于高等教育事業(yè)。也有利于大的發(fā)明創(chuàng)造和原創(chuàng)性成果產生，有助于科學的發(fā)現和真理性結論的探索，最終推動了美國的發(fā)展與強盛。
　　德國大學采用“編外講師制度”進行教師的甄選和優(yōu)化，是一種十分有效的機制。編外講師群是一個學術毛坯群，大學根據學術能力和學術成就從中挑選所需的教授。經過編外講師階段，可使年輕學者重新審視認清自己是否適合擔任大學教師，是否具有學術潛能，而大學則有充分的時間和機會考察選拔優(yōu)秀的學者作為大學教授。
　　三、美國德國大學教師聘任制度帶來的啟示我國目前大學教師用人制度基本上是屬于沒有言明的終身制，但又缺乏契約合同，學校與教師之間的責任、權利、義務不明確，對教師聘后崗位在教學、科研、服務義務、業(yè)績成果等方面缺乏科學的量化指標和有效的考核管理機制，退出機制。
　　美國德國大學聘任甄選制度給我國大學教師人事制度改革帶來的啟示是：在教師聘任方面，嚴把入口關，即設立大學教師“準入”制度，確保有學術發(fā)展?jié)撡|和良好職業(yè)道德素養(yǎng)的優(yōu)秀人才進入教師隊伍；在用人制度方面實行聘用合同管理，明確教師的聘用及解聘條件，形成不稱職的教師能及時淘汰出局，優(yōu)秀人才能被不斷地吸納進來的良性循環(huán)機制；在教師晉升方面實行雙軌制，一條軌跡是教師從助教、講師、副教授、教授的職稱升遷，另一條軌跡是聘任期限，可分為短期、中期、長期甚至終身制；在教師檔案管理方面實行固定編與臨時編并存的管理模式。
　　四、設立大學教師“準入”制度我國大學教師聘任制度中存在的主要問題之一就是缺乏“準入”制度。一般說來，只要進了高校，就似乎獲得了大學的非固定期永久性教師崗位，除非自己不愿干或犯嚴重錯誤，否則就可以一輩子呆在學校。美國、德國等國家實行的大學教師試用期階段評價體系恰恰是我國大學教師評價體系中最薄弱的環(huán)節(jié)。校方與教師之間缺乏一種約束機制，教師隊伍缺乏活力和競爭機制，也就很難建立起大學師資隊伍建設的良性運行機制。我國大學教師聘任制度的改革，應借鑒美國、德國等發(fā)達國家大學教師的甄選優(yōu)化機制，設立大學教師的“準入”制度，設立“試用期”，在試用期間，一方面教師繼續(xù)提高自己，審視自己，是否適合大學教師的崗位，另一方面，大學可以有足夠的時間機會考察了解這位教師是否適合大學教師崗位工作，從而雙方達成共識。
　　我國大學教師聘任設立“準入”制度勢在必行。應借鑒世界發(fā)達國家經驗，結合我國國情，設立具有中國特色的大學教師崗位“準入”制度。我?，F實行的具有博士學位人員進校的師資博士后和雇員制等舉措，已具有“準入”制度的雛形。
　　五、自動化學院基層學術組織改革的初步成效1.學院基層學術組織改革的指導思想學院基層學術組織改革方案制定中，首先要有前瞻性和時代特征性，既要考慮國家經濟建設和科技創(chuàng)新體系對高等院校的要求，國防科技工業(yè)和區(qū)域經濟對人才培養(yǎng)和科技創(chuàng)新的需求，又要考慮學科專業(yè)的內涵及發(fā)展趨勢、生長點、發(fā)展空間和發(fā)展生態(tài)。其次，方案要有科學性、合理性，既要考慮歷史形成的優(yōu)勢和現有存在的基礎，因勢利導，強化優(yōu)勢，凝煉特色，又要力爭體現體制創(chuàng)新，機制創(chuàng)新，正確處理發(fā)展與穩(wěn)定、創(chuàng)新與繼承、全局與局部、長遠與當前的關系，完善基層學術組織的框架結構和運行機制。再者，改革方案要有可操作性和可實現性，完善崗位聘任、分配制度、激勵機制、約束機制、定性與定量相結合，彈性與剛性相結合，年度考核與聘期考核相結合，教師崗位要求與學院發(fā)展目標定位相結合，考核指標與教師現有基礎相結合。在定崗定編基礎上，實行全員崗位聘用制。按需設崗，公開招聘，平等競爭，擇優(yōu)聘用，合同管理。將崗位聘用與崗位職責、評估、崗位津貼分配等緊密結合。
　　2.學院體制與運行機制學院的體制構建和運行機制遵循的基本原則是以系統(tǒng)科學為指導，大系統(tǒng)的遞階協(xié)調控制為框架，保證教學科研協(xié)調發(fā)展。教授發(fā)揮主體作用，資源配置科學有效，全程管理便捷。權利盡可能分解、明確，重心逐步下移，決策民主、開放。責任、權利、義務統(tǒng)一，崗位責任明確，管理有序高效。
　　學術線上設置院教授委員會，院學位委員會、院教學指導委員會、院科技工作委員會“四委”。設置學科、學科方向、本科專業(yè)、課程群、省部級工程中心，重點實驗室?guī)ь^人、負責人。
　　行政線上設置院教務辦、科技辦、學工辦、綜合辦“四辦”。控制工程實驗教學中心、電氣工程實驗教學中心兩個實驗教學中心，測控技術與慣性導航研究所、系統(tǒng)工程研究所、控制系統(tǒng)研究所、電氣工程研究所、機器人與智能控制研究所、海洋運載器導航設備研究所、模式識別與智能系統(tǒng)研究所、海洋裝置與控制技術研究所，自動化工程研究所，探測制導與控制技術研究所，生物醫(yī)學工程研究所等十一個研究所。
　　學院采取學術線、行政線兩線并列運行機制。院教授委員會是學院改革、建設和發(fā)展中重大事項的決策和咨詢機構，對學院和重大決策提供科學的咨詢意見。院學位委員會是博士、碩士和學士學位的審查和授予二級機構，是學院學科建設與研究生、本科生教育工作的決策咨詢機構。院教學指導委員會是學院研究生、本科生教學工作的指導、研究、咨詢、評價、審議機構。院科技工作委員會是學院科技工作、學術研究等方面的審議、決策咨詢機構。
　　在技術線上受學院委托，由學科帶頭人，專業(yè)負責人，課程（群）負責人等完成崗位職責的要求。學院的學科、專業(yè)建設、課程建設，師資隊伍建設，本科生、研究生教學工作、科研工作等在行政線上由學院統(tǒng)一管理，各研究所（中心）具體執(zhí)行。院屬研究所（中心）是學院科學研究，本科生、研究生教學及培養(yǎng)工作，所屬學科、專業(yè)、課程建設等工作的執(zhí)行機構。
　　3.崗位設置與評價體系學院的崗位設置分為教學、科研、實驗教學和管理四個崗位系列。以崗定酬、優(yōu)崗優(yōu)酬、易崗易酬、注重實效?？蒲邢盗袓徫辉O置、聘任、管理、考核由課題組負責。管理系列崗位設置、聘任、管理、考核（根據學校規(guī)定）比照學校機關管理人員相應政策執(zhí)行。教學系列崗位分教授（研究員），副教授（副研究員、高級工程師）、講師（工程師、助理研究員）、助教四級崗位。
　　為了保證學科、專業(yè)、課程建設工作的順利開展，明確責任、兌現待遇，鼓勵開拓，超越發(fā)展，在改革方案中設置了學科帶頭人、專業(yè)負責人、課程（群）負責人、省部級重點實驗室、工程研究中心負責人崗位，根據學校學科發(fā)展規(guī)劃并考慮學科的水平、規(guī)模等諸多因素，崗位責任津貼分成四個等級。對責任崗位負責人在學歷、學位、職稱、學術水平等方面的聘任條件，聘期內在學科建設、專業(yè)建設、本學科在學術論文發(fā)表、科研獲獎、專利申請、國家級（省部級）重點學科、重點實驗室（工程研究中心）申報、國家自然科學研究基金、973、863、計劃項目申報，本人在論文發(fā)表、科技成果獎，教學成果獎，發(fā)明專利等方面，均提出明確要求。
　　對教學科研系列和實驗教學系列的各個崗位人員聘期內在教學工作、科研工作、學術論文發(fā)表、科研成果、教學成果獲獎、專利申報等方面提出了明確要求。
　　為了保證學院行政線上政令暢通，執(zhí)行有力，在改革方案中對研究所（中心）所長（主任）、副所長（副主任）人選在學歷、學位、年齡、職稱等方面提出明確要求，并明確了相應的崗位職責和責任津貼待遇。
　　4.津薪發(fā)放辦法津薪由教師檔案工資、崗位津貼、業(yè)績津貼、責任津貼、獎勵津貼、科研津貼等構成。
　　根據學校關于崗位聘用與津貼發(fā)放指導意見和各技術崗位要求，學院提出崗位設置、聘用及分配方案，確定津貼構成形式，設立學科、專業(yè)、課程（群）等崗位負責人的責任津貼。
　　教師檔案工資部分，根據學校目前的運行機制，由學校統(tǒng)一核發(fā)?？蒲薪蛸N是指教師在科研工作中完成的科研工作量進行核發(fā)的津貼，由項目負責人提出發(fā)放方案報學院審批后由項目組核發(fā)。
　　崗位津貼是指根據在職在崗人員對應崗位的教學、科研能力，學術水平，工作職責和工作任務核發(fā)的津貼。分為教授崗、副教授崗、講師崗、助教崗四個級別。業(yè)績津貼是指教師在履行崗位職責過程中根據所完成的工作量強度核發(fā)的津貼，業(yè)績津貼不分崗位、不分級別、按量取酬。責任津貼是指學科、專業(yè)、課程（群）負責人、研究所（中心）所長（主任）、副所長（副主任）、實驗室主任等履行崗位責任和取得整體績效核發(fā)的津貼。獎勵津貼是指學院教師在教學、科學研究、人才培養(yǎng)、管理和服務等方面做出突出貢獻和獲得榮譽稱號所給予的一次獎勵。它可包括教學名師獎、學術成果獎、精品課程獎、多媒體課件獎、優(yōu)秀學位論文（畢業(yè)設計）獎、學院優(yōu)秀教學、優(yōu)秀導師獎、教學成果獎、教材獎、實驗教學獎等。
　　在津貼發(fā)放辦法制定中，保證業(yè)績津貼占校撥津貼的百分之七十以上，其它津貼部分的經費缺口由學院自籌資金解決。
　　5.激勵機制與約束機制在方案中，對各個崗位職責提出了明確要求，同時也明確了相應崗位的待遇，圓滿完成者，兌現崗位待遇，未完成任務者，扣發(fā)相應的津貼。為鼓勵教師積極投身于教學與人才培養(yǎng)工作，業(yè)績津貼不分崗位、不分級別，按量取酬。為鼓勵教師從事科學研究和教學改革，特設立了獎勵津貼，高水平成果獲得高額獎勵，獎勵津貼全部由學院自籌。為了科學配置人力資源，將優(yōu)秀教師配置到課程教學工作崗位，尤其是重要課程崗位，學院于2007年開始進行課程教學的公開競聘工作，至今已受理141人次競聘，課程門數44門，競聘上崗62人次，對于提高教學質量，提高教師教學水平起到了積極作用，也得到了全院教師認可。
　　對于在聘期內未能完成崗位職責的教師，提出了相應的處理辦法。
　　6.初步成效學院的崗位聘任工作在2009年4月全部完成。學科（方向）帶頭人（負責人）20人次，專業(yè)負責人5人次，精品課程負責人4人次，重點實驗室（工程研究中心）負責人2人次，課程群負責人10人次。
　　各個責任崗位負責人聘任工作的完成對于理順關系，明確責任，學科專業(yè)、課程規(guī)劃、建設和發(fā)展起到了積極作用，明顯感到工作有抓手，每個人知道自己該做什么，政令暢通，提高了效率。在此次教學計劃修訂中，學科專業(yè)負責人對于課程科學設置，學時合理分配起到了重要作用。尤其是課程群負責人對于各門課程的有效銜接，避免內容重復，教學內容的科學修訂起到了重要作用。
　　在師資隊伍建設方面，啟動了“領軍人才支持計劃工程”、“教學名師工程”和“青年骨干支持計劃工程”三個工程，每項工程遴選出各5人選，并給予每名入選者1萬元研究經費支持，這項工作將每三年進行一次。此項工作的開展為培養(yǎng)領軍人物和優(yōu)秀學者脫穎而出具有深遠的歷史意義和重要的現實意義。
　　為了營造學院的學術氛圍，于2008年開始每年舉辦一次學院的學術年會，并努力將其打造成一個品牌。
　　六、逐步完善大學教師聘任制度實施大學教師聘任制度是優(yōu)化配置人才資源，提高用人效益的有效手段，是深化大學人事制度改革的內在要求，是大學收入分配制度改革的迫切需要，是促進政府宏觀指導下實現大學人才資源自我管理發(fā)展、自我約束的重要途徑。聘任制度的完善必須為能上能下的競爭擇優(yōu)機制和分級流轉機制創(chuàng)造條件。
　　我校自2001年實行教師聘任制改革以來，至今已進入到第四輪教師聘任制，并進行了新的一輪基層學術組織改革，已形成了具有中國特色的大學教師崗位聘任與評價體系雛形，在某種意義上也具有美國大學的終身聘任崗位教師聘后評審制度特征。對促進我校學科建設、師資隊伍建設、學術水平和人才培養(yǎng)質量提升起到了積極的重要作用。但是，在評價體系、評估標準及考核制度及實施等方面還有大量艱苦的工作需要進一步完善和推進。
　　大學教師聘任制度的完善要堅持以人為本，努力構建促進人才發(fā)展，不斷增強自主創(chuàng)新能力、不斷涌現具有顯示度高水平成果為目標的由品德、知識、能力、業(yè)績等要素構成的評價體系，不斷完善以崗位業(yè)績和能力水平為重點的教師評價標準。注重發(fā)展性評價，將教師個人發(fā)展業(yè)績與學校、院系發(fā)展目標相結合，教師實現個人價值目標的同時促進學校、院系發(fā)展目標的實現。完善分類評價標準，根據崗位及職責的不同，對教師的教學、科研、社會服務等方面制定相應的評價標準。注重聘期的考核，逐漸由重視過程管理向重視目標管理轉變?？紤]到學術研究積累和成果顯現具有時間周期性，考核評價指標要剛性和彈性相結合，年度考核和聘期考核相結合，激勵教師靜心從事教學、科學研究工作，營造有利于教師長期從事具有重要科學價值和原創(chuàng)性成果研究的生態(tài)環(huán)境。
　　規(guī)范合同管理，建立能上能下的崗位聘任制度。完善大學教師聘任合同規(guī)定的關于合同雙方的權利和義務，教師的崗位職責、工作任務及聘期目標，合同變更與合同解除，合同爭議的解決、合同期限、合同終止、經濟補償、違約責任主要內容等。
　　七、營造良好的大學文化生態(tài)大學作為一種具有深厚歷史傳統(tǒng)和文化底蘊的獨特組織形態(tài)，具有鮮明的文化個性與精神品格，擔負著文化傳播與創(chuàng)新的重要使命，大學文化發(fā)揮著重要作用。
　　在推進大學發(fā)展時，往往在學術層面和管理層面上考慮較多，忽視了大學文化精神、文化傳統(tǒng)和校園文化對發(fā)展的影響，而恰恰是大學賴以生存的文化傳統(tǒng)保守性成為深化人事制度改革的難點。
　　通過人事聘任制度等方式確定的大學行為規(guī)范，當然是不可缺少的舉措，但對大多數人來說帶有強制性和支配性，是“硬”約束，往往會產生盲動性和被動性。優(yōu)秀的大學文化能提高師生員工對學校的認同感，使其在潛移默化中接受共同的價值觀，并轉化為他們自覺的行動，這是“軟”約束。優(yōu)秀的大學文化反映了學校整體的共同追求，共同價值觀和共同利益。
　　中國大學人事制度改革的深入和健康發(fā)展，首要任務是營造良好的大學文化生態(tài)。
　　八、結束語大學教師崗位“準入”制度的設立和崗位聘任制度的完善勢在必行。結合中國國情和校情，建立有效的激勵與約束機制，健全科學合理的評價體系與運行機制，充分調動廣大教師的積極性，營造優(yōu)秀拔尖人才脫穎而出的生態(tài)環(huán)境，從而使大學教師隊伍建設進入良性可持續(xù)性發(fā)展的軌道。